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[기자수첩] 직장 내 괴롭힘 방지법, 직원들이 일하기 좋은 환경으로 (下)

직장 내 괴롭힘 발생 시 조치 

  1. 원칙

직장 내 괴롭힘 사건의 사업장 내 해결에 있어서 가장 중요한 것은 피해자의 피해상태의 회복, 인격권이 보호되는 근무환경의 확립이라 할 수 있다. 이러한 관점에서 해당 사안에 대해서는 피해자가 피해사실이 없었던 상태로 돌아가 다시 건강한 직장생활을 할 수 있도록 회복시키는 방향으로 접근할 필요가 있다. 또한, 유사한 피해가 반복되지 않도록 행위자에 대한 재발방지조치, 전반적인 조직문화, 제도의 개선 등도 검토하는 것이 바람직하다.

직장 내 괴롭힘 사건의 처리절차는 기존의 직장 내 성희롱 사건 처리 시스템을 활용할 수도 있다.

직장 내 괴롭힘 사건 접수 시 신속하게 처리하되 피해자의 의사에 따라 상담을 통한 고충처리 단계에서 당사자 간 해결을 먼저 모색한 후 정식 조사절차로 돌입할 수 있다. 당사자 간 해결은 피해자에 대한 행위자의 괴롭힘 행위를 중단하고 피해자에 대하여 행위자가 직접 사과, 재발방지약속 등을 하는 방식으로 피해를 회복하는 것을 목적으로 한다. 정식 조사절차는 사업장 차원에서 피해자가 주장하는 직장 내 괴롭힘에 대한 내용을 다방면 조사를 통하여 확인한 후, 행위자에게 공식적인 징계를 비록하여 재발방지를 위한 적절한 조치를 취하는 것을 목적으로 해야 한다.

2차 피해를 방지하기 위해서 직장 내 괴롭힘 사건 처리과정에서 상담자, 조사자 등 조사과정에 참여하는 사람은 피해자는 물론 관련자의 신원에 대하여 철저한 비밀유지가 필요하다.

한편, 조사 결과 사업장의 규제 대상이 되는 직장 내 괴롭힘 행위에는 해당되지 않는 것으로 확인되더라도 피해자의 신체적, 정신적 고충에 대해서 회사에서 관심을 가지고 관리할 필요가 있다. 신고 단계에서부터 피해자의 고충 완화를 지원하는 조치(심리상담 등)가 투입되도록 하는 체계가 바람직하다.

2. 직장 내 괴롭힘 사건 처리 담당체계

직장 내 괴롭힘 사건 처리를 위하여 대략적으로 아래와 같은 절차를 생각해 볼 수 있다.

출처 = 고용노동부

위 절차를 수행할 담당기구를 어떻게 구성할 것인지는 사업장의 규모, 특성에 맞게 결정할 수 있다. 다만, 사건 처리의 공정성을 위하여 가급적 상담자와 조사자는 구분하는 것이 바람직하다. 정식조사 절차의 경우, 공정성과 전문성 등을 고려할 대 조사위원회 구성이나 외부기관 위탁을 고려해볼 수 있다.

3. 구체적인 절차별 고려사항

(1) 사건의 접수

법에 따라 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고할 수 있으므로 신고자를 불문하고 신고가 있는 경우 사건 접수를 한다. 신고는 직장 내 괴롭힘 예방, 대응 업무 담당조직(담당자)에 직접 하는 경우 뿐 아니라 온라인 신고센터, 이메일 등 다양한 창구를 통하여 자유롭게 할 수 있도록 보장할 필요가 있다.

신고가 없더라도 직장 내 괴롭힘 예방, 대응 업무 담당조직(담당자)이 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지하게 되는 경우, 사건 접수가 가능하다.

(2) 상담

상담단계에서는 피해자의 괴롭힘 피해 상황 등을 파악하고, 사건의 처리방향을 결정한다. 피해자가 비밀보장을 원하며, 공식적인 사건으로의 진전을 원하지 않는 경우, 이를 고려한 절차를 진행할 수 있다.

상담자는 먼저 상담을 포함한 사건 처리 절차의 모든 과정에서 철저히 비밀이 유지될 것임을 고지하고, 신고인에게도 또한 비밀유지 의무가 있음을 고지한다. 상담이 진행되는 장소 역시 비밀이 보장될 수 있는 공간이어야 한다.

피해자가 직접 신고한 경우에는 바로 피해자를 상담하지만, 목격자 등 제3자가 신고한 경우에는 신고자를 먼저 상담한 이후 피해자를 상담한다.

상담과정에서는 ① 신고인, 피해자, 행위자 인적사항 및 당사자 간 관계 ② 신고인 또는 피해자 진술에 따른 직장 내 괴롭힘 피해 상황 ③ 피해자가 문제해결을 위하여 요구하는 내용 ④ 괴롭힘 해결과정에서 우려되는 상황 ⑤ 직접증거 및 정황증거에 관한 정보(목격자, 이메일, 녹음, 메신저 대화내용, 일기, 치료기록 등) 등을 확인하다.

상담자는 피해자의 이야기를 경청하는 것이 가장 중요하다. 상담자는 사건 조사를 담당하는 것이 아니기 때문에, 괴롭힘 행위에 관한 내용을 피해자가 진술할 때 맥락이 맞지 않거나 육하원칙에 따라 이야기하지 않더라도 피해자 입장에서 진술하도록 배려해야 한다. 특히, 피해자가 받고 있는 고통이나 부정적인 감정에 대하여 충분한 시간을 들여 경청하여야 한다. 다만, 상담자는 피해자의 감정에 너무 깊이 동화되지 않도록 주의해야 한다.

괴롭힘 행위로 인한 피해자의 피해 정도는 충분히 시간을 들여 파악해야 한다. 피해가 심각하여 심리상담, 의료지원, 법적지원 등을 고려해야 하는지 파악할 필요성이 있고, 정식조사 절차로 진행될 경우, 행위자에 대한 조치를 결정하는데 피해 정도가 중요한 참고자료가 될 수 있기 때문이다.

직장 내 괴롭힘 사건 해결을 위해 마련된 다양한 법제도와 사내 제도와 절차에 대한 객관적 정보를 제공한다. 피해자가 처한 상황에서 선택할 수 있는 다양한 문제 해결 방식에 대하여 선택지를 제공해, 스스로 만족할 수 있는 방법을 선택하도록 도와줄 필요가 있다.

상담 후 피해자의 요청사항을 정확하게 파악하고, 이에 따라 다음 절차로 넘어가도록 함으로써 상담을 종결한다.

(3) 약식 조사

피해자가 행위자의 사과, 재발방지약속 등 당사자 간 합의를 원하는 경우, 우선 피해자가 얘기하는 피해 사실에 대하여 약식 조사를 통하여 확인할 필요가 있다.

약식 조사는 별도 조사자가 실시하는 것이 바람직하나 상담자가 직접 할 수 도 있다.

약식 조사는 행위자와 피해자의 합의를 위한 것이므로 행위자에 대한 조사는 진행하지 않고, 피해자와 피해자가 추천한 참고인 등 관련자에 관한 조사만 실시하여 최대한 조속히 완료한다.

조사자는 약식 조사 보고서를 작성하여 사업주에게 보고하고, 약식 조사 보고서에는 ① 피해자와 행위자와의 관계(우위성 판단요소) ② 피해자 또는 피해자가 추천한 참고인이 진술한 내용을 기반으로 한 사건 경위 ③ 문제된 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 여부를 입증할 수 있는 증거(직접 또는 정황증거) ④ 피해자의 피해 정도 ⑤ 피해자의 요청사항과 같은 내용이 기술되어야 한다.

(4) 정식 조사

상담과정에서 피해자가 정식 조사를 통한 해결을 요청한 경우, 신속하게 조사 방향, 조사범위, 조사 대상 등을 결정한다. 조사의 기간, 조사자, 조사위원회 구성 등에 대해서는 취업규칙으로 규범화하여 사전에 주지되어 있을 필요가 있다. 조사위원회를 통하여 조사하는 경우, 위원장은 지체 없이 조사위원회를 구성하여 접수된 사건을 처리해야 한다.

당사자가 조사과정 및 조사결과를 신뢰할 수 있어야 하며, 직원들에게 조사가 공정하고 전문적이며 신속하게 진행된다는 신뢰가 형성되어야 하는 만큼, 조사자의 중립성과 전문적 역량이 중요하다.

통상적으로 사건조사와 처리는 인사팀, 법무팀, 감사팀 등에서 수행하는 경우가 많다. 사건이 복잡하거나 다양한 당사자가 연계된 경우 등 조사자 개인이 처리가 어렵다고 판단되는 경우, 위원회 방식 또는 외부 전문가 참여 등을 고려할 수 있다. 사안에 따라서는 노조 대표나 노사협의회 위원 조사에 참여시키는 것도 고려 가능하다.

한편, 대표이사가 행위자로 지목된 경우에는 대표이사의 선임 또는 해임 등의 결정권한을 가진 기관에서 결정할 수 있도록 별도의 절차를 마련할 필요가 있다. 조사는 공정성 및 신뢰성 확보를 위하여 감사가 조사를 직접 실시하고 이사회에 보고하도록 별도 체계를 갖출 필요가 있다. 이 경우, 감사는 회사의 비용으로 외부 전문가 등을 참여시키거나 외부 기관에 의뢰하여 조사를 수행할 수 있도록 하는 것이 적절하다.

조사자(위원)는 비밀유지 서약서를 작성하고, 조사 내용에 대하여 비밀을 유지해야 한다. 피조사자 역시 비밀유지 서약서를 작성해야 하고, 조사자(위원)가 조사 개시 전에 비밀유지에 관하여 충분히 설명하여야 한다.

조사과정 중 피해자 보호를 위해, 피해자의 요청사항을 확인하여 근무장소 변경, 휴가부여 등 조치를 하여야 한다. 다만, 피해자의 의사에 반하는 조치를 해서는 안 된다.

대면조사를 진행하는 경우, 조사의 공정성 등을 위해 조사자(위원) 2명이 참여한다.

조사 순서는 피해자, 참고인, 행위자 순으로 진행한다. 부득이한 경우, 서면조사 등으로 진행할 수도 있으나, 당사자 조사는 대면조사를 원칙으로 한다.

직장 내 괴롭힘 판단기준을 고려하여 관련자 조사를 수행하고, 조사 결과 직장 내 괴롭힘 해당 여부에 대한 조사자(위원회)의 의견을 조사보고서에 기술한다. 조사 과정에서 확인할 사항은 ① 사건의 경위 ② 피해자, 행위자 인적사항 및 당사자 관계 ③ 괴롭힘 행위의 반복성 또는 지속성 여부 ④ 행위로 인한 피해자의 피해 정도 ⑤ 조사과정에서 피해자의 요청사항 ⑥ 괴롭힘 인정 후 행위자 조치에 관한 피해자 의견 ⑦ 직접증거 및 정황증거(목격자, 이메일, 녹음, 메신저 대화내용, 일기, 치료기록 등) 검증이 있다.

업무상 적정범위 초과 관련, 문제된 행위가 업무상 필요성이 인정되는 행위인지를 판단하기 위한 조사를 위하여, 상급자 또는 행위자의 직무에 대해 잘 알고 있는 임, 직원을 참고인으로 조사할 수 있다.

조사하는 과정에서 피해자 또는 다른 참고인이 피해자 외에도 행위자에게 직장 내 괴롭힘을 당한 다른 피해자가 있다고 진술하는 경우, 그것이 또 다른 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고하는 취지인지 확인해야 한다. 신고하는 취지가 맞는 경우, 별건으로 사건을 접수한 뒤, 해당 피해자 상담을 통해 진행 중인 사건 내용에 추가하여 조사를 원하는지 등의 의사를 확인한다. 만약, 별건을 신고하는 취지가 아니라 하더라도 행위자의 습성 등을 파악하기 위하여 진술 속의 또 다른 피해자를 참고인으로 조사하면서 별건 신고의사를 확인할 필요가 있다.

조사가 끝나면 조사보고서를 작성하여 사업주에게 보고해야 한다.

조사자(위원회)가 제출하는 조사보고서만으로도 직장 내 괴롭힘 행위의 사실관계, 직장 내 괴롭힘 해당 여부 판단이 가능하도록 작성되어야 한다. 이를 위하여, 사건 경위에 문제된 행위를 최대한 자세히 작성할 필요가 있다.

조사보고서에는 확보한 직접증거와 정황증거를 첨부하고, 증거의 신뢰성에 대한 조사자(위원회)의 의견을 기술한다. 또한, 문제된 행위가 직장 내 괴롭힘인지 여부 및 그 괴롭힘의 경중 및 적정한 제재 수준 등에 관한 조사자(위원회)의 의견도 기술하여 직장 내 괴롭힘에 대한 판단 시 참고할 수 있도록 할 필요가 있다. 행위자에 대한 조치와 관련하여서는 피해자의 의견을 들어 그 결과를 첨부할 필요도 있다.

(5) 직장 내 괴롭힘 사실의 확인 및 조치

피해자가 괴롭힘 행위의 공개 또는 행위자에 대한 조치를 원하지 않고 배치전환 등을 통한 행위자와의 분리만을 요청하는 경우, 상담자는 괴롭힘 상담 결과, 직장 내 괴롭힘 행위가 있었다고 판단되는 경우, 이를 사업주에게 보고하여 피해자의 요청사항을 수용하도록 해야 한다. 이 경우, 피해자에 대한 괴롭힘 행위는 중단될 수 있으나, 행위자가 또 다른 직원에게 직장 내 괴롭힘 행위를 할 수 있으므로, 일정기간 행위자가 문제되는 행동을 하는지 관찰할 필요가 있다. 상담자가 사업주에게 보고할 때는 구체적인 내용을 담은 상담일지를 제출하는 것보다는 별도 괴롭힘 상담 보고서에 핵심적이 내용만 기술하여 배치전환 조치의 필요성을 판단할 수 있도록 하는 것이 좋다. 괴롭힘 상담 보고서에는 ① 피해자가 진술한 직장 내 괴롭힘 행위 ② 행위를 입증할 수 있는 근거 ③ 피해 정도 ④ 피해자의 요청 사항과 같은 내요이 기술되어야 한다.

피해자가 행위자의 사과, 재발방지약속 등 당사자 간 합의를 원하는 경우, 약식조사 결과, 직장 내 괴롭힘이 확인되면 상담자는 피해자의 요구안을 정리하여 행위자에게 전달한다. 행위자가 요구안을 받아들이면 요구안을 이행하고 사건을 종결시킨다. 한편, 행위자의 다른 근로자에 대한 직장 내 괴롭힘 행위가 재발되지 않도록 하기 위하여 필요 시 회사 차원에서 요구안 이행에 더하여 상담, 코칭, 교육 등을 받도록 결정할 수도 있다. 행위자가 요구안을 받아들이지 않아 합의가 결렬된 경우에는 상담자는 피해자를 다시 상담한 후 정식 조사의사 등을 확인하여 그에 따라 절차를 진행해야 한다.

출처 = 국가법령정보센터

정식조사를 실시하면서 직장 내 괴롭힘 사실이 확인된 경우, 사용자는 행위자에 대하여 징계, 근무장소 변경 등 필요한 조치를 취해야 하고, 피해자가 요청 시 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 한다(근로기준법 제76조의 3 제4항 및 제5항). 따라서, 정식조사 결과를 토대로 직장 내 괴롭힘 행위의 인정 여부, 피해자에 대한 보호 조치, 행위자에 대한 징계, 재발 방지에 관한 권고사항 등을 결정해야 한다. 이상적으로는 심의위원회를 구성하여 직장 내 괴롭힘 인정 여부를 확인하고, 행위자에 대한 조치 및 피해자에 대한 보호 조치에 관한 내용을 심의하여 권고하고 심의위원회의 권고를 바탕으로 인사위원회 등 다른 기구에서 실제조치를 의결하는 절차로 운영할 수 있으나, 사업장 규모 또는 특성에 따라 이를 하나로 통합하여 인사위원회에서 직접 직장 내 괴롭힘 인정 여부를 확인하고 그에 따른 조치를 결정할 수도 있다.

직장 내 성희롱에 관하여 고충처리시스템이 구축되어 있는 사업장의 경우에는 해당 고충심의위원회를 직장 내 괴롭힘 사건에도 활용할 수 있다. 직장 내 괴롭힘이 인정되는 경우, 취업규칙에 근거하여 행위자에 대하여 단호하고 엄격한 징계 조치를 하여야 하며, 필요한 경우 행위자의 근무장소 변경 등을 통해 피해자와 분리하는 등 피해자 보호조치도 병행해야 한다. 한편, 행위자의 다른 근로자에 대한 직장 내 괴롭힘 행위가 재발되지 않도록 하기 위하여 필요 시 징계 조치에 더하여 상담, 코칭, 교육 등을 받도록 결정할 수도 있다.

대표이사가 행위자로 신고된 경우, 감사는 조사 결과를 이사회에 보고하여 이사회에서 주주총회 등을 통하여 조치를 취할 수 있도록 한다. 피해자가 요청하는 경우, 피해자의 근무 장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 보호조치를 해야 한다. 조치 내용이 결정된 때에는 그 결과를 양 당사자에게 서면으로 통보해야 한다.

(6) 모니터링

사건 종결 후 일정 기간(예, 2년) 동안 반기별로 해당 행위자에 의한 직장 내 괴롭힘 재발 여부, 보복 등이 발생하지 않는지 주의 깊게 지켜보고 피해자를 지원하는 것이 바람직하다.

(7) 불이익 처우 금지

사용자는 직장 내 괴롭힘 사실을 신고하였거나 피해를 주장하였음을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 받지 않는다. 위반 시 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처하며, 민사적으로도 불법행위가 성립하여 손해배상책임을 진다. 사업장 내 해결 시스템이 제대로 작동할 수 있도록 하기 위하여 직장 내 괴롭힘 신고 등을 이유로 불이익 처우를 하는 경우를 대비해 처벌 규정을 둔 것이다.

해고나 그 밖의 불리한 처우는 남녀고용평등법 제14조 제6항에 예시한 것을 참고할 수 있다.

출처 = 고용노동부

사용자의 조치가 피해근로자 등에 대한 불리한 조치로서 위법한 것인지 여부는 다음과 같은 사항들을 종합적으로 판단해야 한다. 불리한 조치가 직장 내 괴롭힘에 대한 문제 제기 등과 근접한 시기에 있었는지, 불리한 조치를 한 경위와 과정, 불리한 조치를 하면서 내세운 사유가 피해근로자 등의 문제 제기 이전부터 존재하였던 것인지, 피해근로자 등의 행위로 인한 타인의 권리나 이익 침해 정도와 불리한 조치로 피해근로자 등이 입은 불이익 정도, 불리한 조치가 종전 관행이나 동종 사안과 비교하여 이례적이거나 차별적인 취급인지 여부, 불리한 조치에 대하여 피해근로자 등이 구제신청을 한 경우에는 그 경과 등이 있다.

최근, 직장 내 성희롱 관련 판결에서 피해자의 문제해결을 도와준 근로자에 대하여 징계 등 불리한 조치를 한 경우 특별한 사정이 없는 한 피해근로자에 대한 보호의무를 위반한 것으로 불법행위 책임이 인정될 수 있다고 판례에서 판단했다.

(8) 직장 내 괴롭힘 예방의 계기

사건  종결 후 해당 사안에 대하여 당사자 신원은 가리되 직장 내 괴롭힘 행위 상황과 그에 대한 회사의 조치를 자세히 설명한 내용을 전 직원을 대상으로 교육하는 등의 방법으로 경각심을 높이고 유사한 사안을 미리 방지하도록 할 필요가 있다. 또한, 사건 처리를 계기로 사업장 내 조직문화, 구성원 간 분위기를 다시 한 번 점검하고 개선하는 계기로 삼는 것이 바람직하다.

한편, 해당 사안에서 직장 내 괴롭힘을 인정하지 않은 경우라 하더라도 피해자의 고충은 해소된 것이 아니므로, 상담을 다시 진행하여 고충해소방안을 모색할 수 있도록 할 필요가 있다.

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