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[기자수첩] 직장 내 괴롭힘 방지법, 직원들이 일하기 좋은 환경으로 (中)

중소기업이 강구해야 할 직장 내 괴롭힘 금지법 예방 및 대응

근로관계에서 비롯한 사용자의 배려의무

판례에서는 사용자에 대하여 근로관계에서 비롯한 배려의무로서 근로자의 인격권 보호 및 쾌적한 근로환경 제공의무가 있다고 명시했다. 따라서, 사용자는 직장 내 괴롭힘으로부터 근로자를 보호할 수 있도록 대응해야 할 필요가 있다.

취업규칙의 작성

(1) 취업규칙 작성, 변경절차 개관

사용자는 취업규칙을 작성하여 고용노동부 장관에게 신고할 의무가 있다.

취업규칙을 작성할 때에는 해당 사업 또는 사업장에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견을 들어야 한다.

작성된 취업규칙의 내용을 변경하는 경우에도 근로자 과반수의 의견을 듣거나 불이익한 변경에 대해서는 과반수 노조 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 변경한 후 고용노동부 장관에게 신고해야 한다.

개정법이 시행되면 취업규칙에 기재해야 할 사항이 추가되는 만큼, 취업규칙이 없는 사업장은 이를 포함하여 취업규칙을 개정하고, 이미 취업규칙이 있는 사업장의 경우 직장 내 괴롭힘 예방 및 발생 시 조치에 관한 사항을 반영하여 신고할 필요가 있다.

직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 사내 징계규정을 신설 또는 강화하는 내용은 근로조건의 불이익한 변경으로 근로자 과반수의 동의를 얻을 필요가 있다. 그 외의 직장 내 괴롭힘 예방과 발생 시 조치절차 관련 내용은 근로자 과반수의 의견을 들어서 정하면 된다.

(2) 직장 내 괴롭힘 관련 취업규칙 작성 시 고려사항

직장 내 괴롭힘에 관한 규범 마련 시에는 기본적으로 직장 내 괴롭힘이 사업장에서 금지되는 비위행위임을 명확히 밝힐 필요가 있다. 이를 위해서는 직장 내 괴롭힘이 금지된다는 것, 직장 내 괴롭힘 가해자에게는 강력한 제재를 한다는 것, 피해자에 대해서는 보호조치가 이루어진다는 것을 직원들이 확인할 수 있도록 명시할 필요가 있다.

취업규칙 등에 직장 내 괴롭힘에 관하여 규정할 경우 다음 사항을 고려할 필요가 있다. 취업규칙에 규정할 수 있는 내용에는 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위, 직장 내 괴롭힘 예방교육, 고충상담, 사건처리절차, 피해자 보호조치, 가해자 제재, 재발방지대책 등이 있다.

좋은 규정은 소속 기업의 구성원들에게 행위 규범을 분명히 제시하여, 바람직한 행위와 금지되는 행위를 명백히 구분할 수 있는 것이어야 한다. 따라서 법상 직장 내 괴롭힘 개념을 감안하여 해당 기업에서 금지하는 괴롭힘 행위가 무엇인지를 명확히 정할 필요가 있다.

직장 내 괴롭힘 발생 시 조치에 관한 사항은 직장 내 성희롱에 관한 조치절차 등 기존의 고충처리 시스템을 활용할 수 있다. 한편, 행위자에 대한 조치는 괴롭힘 행위의 수위 등을 고려하여 적절하게 정해야 하고, 징계 절차가 명확히 규정되어 있지 않았다면 합리적 절차를 마련하는 것도 바람직하다.

(3) 근로자 참여를 통한 규범화 과정의 중요성

직장 내 괴롭힘 규율 과정에서의 혼란 등을 최소화하기 위해서는 사내에서 금지되고 위반 시 제재를 받는 직장 내 괴롭힘 행위를 정하는 등 관련 제도를 마련하는 과정에 구성원들이 적극 참여하는 것이 중요하다.

전 직원 대상 설문, 부서별 토론, 노조, 노사협의회, 산업안전보건위원회 등 조직 단위의 의견 반영, 인사, 노무 교육, 홍보, 재무, 법무, 감사 등 유관 업무담당자의의견 수렴 등 다양한 통로를 활용하여 사업장에서 금지되어야 할 직장 내 괴롭힘 행위 유형을 도출하게 되면, 그 과정에서 직장 내 괴롭힘 근절, 예방 분위기 형성, 제도에 대한 신뢰 구축 등을 기대 가능하다.

예방 활동

  1. 최고 경영자의 정책 선언

사업주 등 최고 경영자가 적극적인 의지를 가지고 직장 내 괴롭힘 근절 메시지를 선언하는 것이 효과적인 예방조치의 첫 걸음이다. 이렇나 경영진의 의지를 보여주는 정책 선언문 또는 윤리강령의 선포를 검토해볼 수 있을 것이다.

정책선언문 등을 통해 직장 내 괴롭힘에 대한 경영진의 의지를 표현할 때에는 ‘반괴롭힘 정책’ 또는 ‘존중 일터 정책’ 중에 선택할 수 있다. ‘반괴롭힘 정책’은 직장 내 괴롭힘의 금지에 초점을 맞춘 것으로, 회사가 이 정책을 중요하게 생각하고 있음을 인식시킬 필요가 있다. ‘존중 일터 정책’은 직장 내 괴롭힘 금지를 포함하여 직장에서 직원의 인권은 어떠한 경우라도 존중되어야 하며, 직원의 건강을 위협하거나 인권을 침해하는 어떠한 행위도 인정하지 않음을 포괄적으로 선언함을 의미한다. ‘존중 일터 정책’을 채택하는 경우, 회사는 직장 내 괴롭힘 예방 제도뿐만 아니라, 직원의 건강권을 보호하기 위한 조치고 검토하는 것이 좋다.

2. 직장 내 괴롭힘 발생 위험요인 점검

사전에 직장 내 괴롭힘의 위험요인을 발견하여 적절한 조치를 취하는 것을 목적으로 한다.

단순히 괴롭힘 실태만 조사하는 것으로는 충분하지 않고, 조직문화, 커뮤니케이션, 업무의 명확성, 권한과 책임의 적절성 등에 대한 점검이 종합적으로 이루어져야 할 필요가 있다. 노조, 노사협의회, 산업안전보건위원회 등 근로자 측이 참여한 기구를 통하여 노사가 함께 점검하고 예방조치를 협의하는 것이 예방 효과가 더욱 크다.

3. 직장 내 괴롭힘 예방교육

직장 내 괴롭힘 예빵을 위해서는 직원 대상 교육 실시를 필수적으로 고려할 필요가 있다.

예방교육은 1년에 1회 이상 주기적으로 실시하도록 계획해야 한다.

관리자 교육과 직원 교육을 분리하여 실시할 필요가 있다.

예방교육의 방식과 내용은 기업의 필요에 따라 유연하게 설계 할 수 있다. 기존의 성희롱 예방교육이나 산업안전관리 교육 또는 인권교육에 콘텐츠와 시간 등을 확대, 보완하여 진행하는 방식도 가능하다.

4. 직장 내 괴롭힘 예방, 대응 조직(담당자)의 지속적 운영

직장 내 괴롭힘은 조직분위기와 문화에 크게 영향을 받으며 해당 조직의 구조와 인적 특성에 매우 밀접하게 연계되어 있으므로, 예방조치는 장기간에 걸쳐 지속적으로 추진해야 한다. 이를 위하여, 직장 내 괴롭힘 예방, 대응 업무를 담당하는 직원을 두는 것이 좋으며, 담당 조직(담당자)을 중심으로 직장 내 괴롭힘 근절에 대한 분위기가 지속적으로 확산되고 점차 상호 존중문화로 전화될 수 있도록 추진할 필요가 있다.

직장 내 성희롱 예방 및 고충상담 업무 담당자가 직장 내 괴롭힘 예방, 대응 업무를 함께 수행할 수도 있으나, 성희롱과 괴롭힘은 다른 측면이 있는 만큼 적절하게 대응하기 위해서는 이에 대한 전문성을 키울 수 있도록 지원할 필요가 있다.

5. 다양한 방식을 통한 캠페인과 제도 홍보

정기적인 직장 내 괴롭힘 예방교육 뿐 아니라, 간략한 교육내용이 반영된 리플렛 제작, 포스터 게시, 급여명세서 등에 캠페인 문구 반영 등 다양한 방식으로 캠페인을 실시하는 것이 효과적이다.

직장 내 괴롭힘이 발생했을 때, 신고 및 구제절차에 손쉽게 접근할 수 있게 하기 위해서는 평소에 관련 상담창구 및 신고절차 등에 대하여 교육, 홍보하여 근로자들에게 주지시킬 필요가 있다.

일정 기간을 정하여 집중적으로 홍보하는 방안도 고려할 수 있다.

6. 주기적인 예방정책 및 제도 평가

회사 내 직장 내 괴롭힘에 관한 예방 및 대응제도를 주기적으로 모니터링하여, 직장 문화와 인식의 변화, 직장 내 괴롭힘 발생의 추이 등을 살펴보고 예방정책의 방향이나 직장 내 괴롭힘 행위 규율에 변경 등이 필요한 것은 아닌지 평가하는 것이 바람직하다.

 

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